Cikk továbbküldése e-mailben:

Ön neve:

Ön e-mail címe:

Címzett neve:

Címzett e-mail címe:

A Teljesítményértékelő Rendszert (TÉR) idén vezették be. Célja, hogy a közszférában dolgozókat jobb munkára ösztönözze azzal, hogy a jutalmakat a valós teljesítményhez kötik. A minisztériumi köztisztviselők teljesítményértékelése november végén zárult le, az ennek alapján meghatározott jutalmakat december 15-ig utalják ki.

A dolgozók közül azonban sokan tiltakoznak az évtizedek óta megszokott gyakorlat megváltoztatása ellen. "Az államigazgatásban a munka elvégzésére kialakult rutinok vannak. A napi munkavégzésben nem lehet újat, nagy reformlépéseket kitalálni. Különösen igaz ez, ha a jogszabályokban rögzített kötöttségekre gondolunk. A munka mennyisége adott. A legtöbb osztály függ a szervezet többi tagjától, munkájától. Ebből kifolyólag a munkamennyiséget szervezetileg és nem osztályokra lebontva lehet növelni. A munka minőségére vonatkozóan teljesítmény követelmény pedig korábban is volt" - mondta lapunknak egy minisztériumi tisztségviselő. 

Fentről lefelé

"A korábbi években alkalmazott teljesítmény-értékelés formális és adminisztratív jellegű volt, alkalmatlan arra, hogy reális képet adjon az elvégzett munka minőségéről. A vezetők nem ennek alapján jutalmaztak, és döntéseiket sem kellett indokolniuk. A teljesítmény-értékelés új módjának első lépéseként fentről lefelé meghatározták a célokat. A szervezeti egységek céljain túl meghatározták az egyéni célokat is" - válaszolta erre a kormány személyügyért felelős államtitkára, a TÉR kidolgozója. 

Szetey: a főnöknek nyíltan kell vállalnia véleményét a beosztott előtt  (Fotó: Járdány Bence)

Szetey Gábor szerint az év elején meghatározott célokhoz mérőszámok és határidők is tartoznak, ami lehetővé teszi, hogy az év közepén egy értékelő megbeszélésen áttekintsék, mi a helyzet. Erre azért van szükség, mert a vezetőtől érkező visszacsatolás korábban egyáltalán nem volt jellemző erre a körre. 

Ezt követi az egész évet feldolgozó értékelés, melynek eredményeként a munkavállalók megkapják az értékelésüket, és annak megfelelően részesülhetnek jutalomban - mondta lapunknak az államtitkár. 

A C kategória nem leminősítés

Az év végi értékelés kapcsán egy köztisztviselő arra panaszkodott lapunknak, hogy "ciki" az önértékelés, de a felettes sem objektív, ráadásul a vezetőnek meg van kötve a keze, hogy hány dolgozót sorolhat kiváló munkát végző kollégának. Szetey szerint ez nem igaz; a kötelező eloszlás szintjét nem osztályonként kell érvényesíteni. Ebből fakadóan az adott osztályon akár több A és B kategória is lehet, míg máshol mindenki csak C-t kap. Kivételt a tíz főnél kisebb szervezeti egységek képviselnek - jelentette ki az államtitkár.

"Most olyan új szemléletet kell a vezetőknek elsajátítani, amelynek a lényege éppen az, hogy ne egyenlőként kezelje azokat, akik munkája között érdemi különbség van. El kellene már fogadni azt a tényt, hogy nem létezik olyan szervezeti egység, ahol mindenki ugyanolyan minőségű munkát végez, valódi értékelést kell elvégezni, ami szerves része a vezetői magatartásnak. Épp az a mozgástér nyílik ki az új típusú teljesítmény-értékeléssel a vezető számára, amely lehetővé teszi számára, hogy a mások helyett túlórázó, vagy az igazán minőségi munkát végző munkatársakat akár A-ba sorolja, míg a munkájukat tisztességgel elvégzőket, a rájuk vonatkozó C kategóriába tegye" - hangoztatta Szetey Gábor.

Ennek ellenére sokan tartanak attól, hogy a C kategóriába sorolással leminősítik őket. Az államtitkár hangsúlyozta: az évente elkészített teljesítmény-értékelés csak az adott évben végzett munkáról mond véleményt, a jutalom nagyságán kívül egyéb következménnyel nem jár, tehát nincs és nem is lehet befolyása a munkavállaló későbbi munkahely-változtatására, karrierjére, a jövő évi fizetésére. 

Lehet, hogy a C kategória "elvárt, jó teljesítmény" megfogalmazása a többi szint meghatározásához képest nem cseng olyan jól, de aki ezt a minősítést kapja, az teljesítette a rá bízott feladatokat, az elvárásoknak, a kitűzött céloknak megfelelt, megbízható, pontos, felelősségteljes munkatárs – jegyezte meg Szetey Gábor. 

Három év kifutási idő

Mint mondta, csak a D kategóriába sorolt kolléga az, akinek munkájára nem úgy számíthat a vezető, ahogy az elvárható lenne, de ebben az esetben is a rendszer a fejlesztés szükségességét emeli ki, ahelyett, hogy végső ítéletet mondana. "Az elvárt szinten teljesítők problémája éppen az, hogy rájöttek: magasabb szintű teljesítménnyel ennek a jutalomnak a többszörösét is megkaphatják. A külföldi, jól bevált példákat is alapul véve kijelenthető: nincs olyan teljesítmény-értékelési rendszer, ahol ne lenne kötelező eloszlás, mert enélkül mindenki a legmagasabb szintű értékelést kapná" - tette hozzá az államtitkár.

Szintén a kifogások között szerepel, hogy ha a munkavállaló nem ért egyet az értékeléssel, akkor nehéz pro vagy kontra bizonyítani bármit is. "A közigazgatásban végbemenő kultúraváltás egyik legfontosabb momentuma, hogy a vezetők képesek legyenek odaállni a beosztottjaik elé, és nyíltan elmondani észrevételeiket. Ez persze konfliktushelyzethez vezethet, de meg kell végre érteni, hogy valódi értékelés nélkül nincs valódi teljesítmény" - felelte erre Szetey Gábor.

Az államtitkár megerősítette: a félelmek ellenére a TÉR csak a jutalmazásra hat, a fizetések alakulását nem befolyásolja. Szerinte a motiváció azzal nő, ha valaki kiválóan dolgozik, s ez a pénzben is megnyilvánul. 

"2007 mindenképp próbaévnek tekinthető, de egy ilyen, igazi kultúraváltást jelentő rendszer biztonságos működéshez legalább három év tapasztalataira van szükség, és ennek fényében arra törekszünk, hogy minden segítő észrevételt, kritikát figyelembe vegyünk. Tudom, hogy a jutalmak kifizetése után egyre többen lesznek, akik elhiszik: jövőre érdemes lesz jól és kitartóan dolgozni a közigazgatásban" - jegyezte meg Szetey Gábor.